Engagement de La danse sur les routes du Québec

La danse sur les routes du Québec (La DSR) affirme que le respect et la dignité entre les personnes sont des valeurs fondamentales de l’organisme et s’engage à maintenir un milieu de travail harmonieux de même qu’un environnement propice à sa mission.

La DSR considère que le harcèlement sous toutes ses formes porte atteinte à la dignité et à l’intégrité physique et/ou psychologique de la personne harcelée. Le harcèlement est prohibé, directement ou indirectement, par plusieurs instruments juridiques, notamment par la Charte des droits et libertés de la personne, par la Loi sur les normes du travail, par le Code civil du Québec et par la Loi sur la santé et la sécurité du travail.

La DSR s’engage à prévenir le harcèlement psychologique et/ou sexuel au travail et dans tous les contextes reliés à ses activités, de même qu’à le faire cesser lorsqu’une telle situation est portée à sa connaissance. En conséquence, toute manifestation de harcèlement à l’égard de personnes qui y travaillent, y collaborent ou utilisent ses services est inacceptable et sera sanctionnée.

Champs d’application

La Politique s’applique à l’ensemble des membres du personnel, des membres du conseil d’administration, des jurys, membres de comité, du personnel contractuel, des bénévoles et des stagiaires, qui se trouvent dans le milieu de travail, dans les locaux ou ailleurs lors de fonctions liées au travail, à la représentation et aux services de La DSR ou d’activités sociales liées au travail ou à la représentation de La DSR. Elle s’applique aussi à l’ensemble des membres de La DSR ainsi qu’aux tiers (sous-traitants, visiteur·euse·s, fournisseur·euse·s, etc.) qui sont en relation avec La DSR. Cette politique s’applique aux conduites pouvant survenir dans le cadre du travail et à l’occasion du travail (par exemple, lors d’événements sociaux reliés au travail, de réunions, de représentations, de formations et de déplacements).

La politique s’applique non seulement dans les lieux physiques, mais également dans les lieux virtuels, comme les réseaux sociaux ou toute autre plateforme numérique permettant des échanges entre les personnes visées par la politique.

Identifier le harcèlement et la violence

Définitions

• « harcèlement psychologique » : toute conduite vexatoire se manifestant, entre autres, par des paroles, des actes ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique de la personne et entraîne, pour elle, un milieu de travail ou d’étude néfaste. En général, le harcèlement se traduit par des actes répétés, mais une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour la personne;
• « harcèlement discriminatoire » : toute conduite vexatoire se manifestant, entre autres, par des paroles, des actes ou des gestes répétés en raison de l’un ou l’autre des motifs énumérés à l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec, soit la race, la couleur, le sexe ou l’identité de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap;
• « harcèlement sexuel » : toute conduite se manifestant par des paroles, des actes ou des gestes à connotation sexuelle, répétés et non désirés et qui sont de nature à porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique de la personne et à entraîner pour elle un milieu de travail ou d’étude néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement sexuel si elle porte de telles conséquences et produit un effet nocif continu pour la personne;
• « personne mise en cause » : La personne qui aurait, selon la personne plaignante, un comportement harcelant ou incivil et faisant l’objet d’un signalement ou d’une plainte. Il peut s’agir de toute personne visée par la présente politique;
• « personne plaignante » : La personne croyant faire l’objet de harcèlement, d’incivilité ou de violence au travail. Il peut s’agir de toute personne visée par la présente politique;
• « personne responsable de la politique » : La personne chargée de recevoir, d’appliquer cette politique et/ou de recevoir la plainte;
• « violence » : exercice ou tentative d’exercer de la force physique contre une personne causant ou pouvant causer des blessures physiques. Il peut s’agir de commentaires ou un comportement qu’une personne pourrait raisonnablement interpréter comme une menace d’exercer de la force physique contre elle ou lui, ou une tierce personne et qui pourrait causer des blessures physiques. Le concept de violence inclut la violence à caractère sexuel, c’est-à-dire, toute forme d’inconduite ou de violence infligée par des moyens sexuels ou ciblant la sexualité.

Exemples de manifestations du harcèlement

Le harcèlement sous toutes ses formes peut se produire entre personnes ayant des statuts différents ou entre personnes ayant un même statut.

• Le harcèlement psychologique ou discriminatoire peut se manifester notamment par :
  • de l’intimidation, de la cyberintimidation, des menaces, du chantage ou de la coercition;
  • des blagues sur la religion, le handicap, votre identité de genre ou tout autre motif de discrimination;
  • du dénigrement, des insinuations répétées, des accusations sans fondement, des insultes ou humiliations, des tentatives répétées d’exclusion ou d’isolement, des cris ou hurlements;
  • des atteintes systématiques aux conditions habituelles de travail, le sabotage des lieux ou instruments de travail, harcèlement psychologique du fait d’un groupe (mobbing);
  • l’abus d’une situation de pouvoir ou d’autorité officielle pour menacer l’emploi d’une personne ou compromettre son rendement.
• Le harcèlement sexuel peut se manifester notamment par :
  • des promesses de récompenses, implicites ou explicites, faites dans le but d’obtenir un accord quant à une demande à caractère sexuel;
  • des menaces de représailles, implicites ou explicites, qu’elles se concrétisent ou non, faites dans le but d’obtenir un accord quant à une demande à caractère sexuel ou faites à la suite d’un refus d’acquiescer à une telle demande;
  • des remarques ou des comportements à connotation sexuelle tels que des regards insistants, des blagues ou propos grossiers, des contacts physiques, etc., qui peuvent raisonnablement être perçus comme créant un environnement négatif de travail;
  • des violences à caractère sexuel, notamment l’agression sexuelle, l’exhibitionnisme, le voyeurisme, la transmission de photographies intimes non consensuelles.

Ce qui n’est pas du harcèlement

• « incivilité » : L’incivilité est un manquement aux règles élémentaires de vie en société (respect, collaboration, politesse, courtoisie, savoir-vivre) qui crée un inconfort important dans le milieu de travail ou d’études et qui peut avoir un impact négatif sur le moral des personnes, l’efficacité, la productivité, la motivation et le climat en général.

En d’autres mots, il s’agit de microcomportements ou microagressions qui font réagir le cerveau émotionnel de l’individu qui en est la cible. Commis consciemment ou pas, ces manques de savoir-vivre peuvent donner à l’autre le sentiment de ne pas être respecté, voire d’être exclu. Bien qu’en apparence anodines, ces mauvaises manières peuvent embarrasser, blesser, et affecter la confiance en soi de la personne qui les reçoit et peuvent donner à l’autre le sentiment de ne pas être respecté, voire d’être exclu.

Les cas d’incivilité qui ne sont pas traités peuvent s’amplifier et laisser place au harcèlement psychologique.

Voici des exemples d’incivilité :

○ couper fréquemment la parole ;

○ ignorer une personne ;

○ consulter son téléphone lors de conversations ;

○ arriver toujours en retard aux rencontres ;

○ faire des plaisanteries de mauvais goût ;

○ véhiculer des mythes et stéréotypes ;

○ quitter de façon abrupte une rencontre sans motif.

• « exercice normal du droit de gérance » : Droit de l’employeur de mettre en place des mécanismes lui permettant de contrôler et de surveiller le comportement et le rendement de l’ensemble des membres du personnel, des membres du conseil d’administration, des jurys, des membres de comité, du personnel contractuel, des bénévoles et des stagiaires. Il prend donc des décisions liées à la profitabilité de l’entreprise dans l’intérêt de la bonne marche des affaires, mais non dans le but de nuire à ces personnes.

Voici des exemples de l’exercice normal du droit de gérance :

○ La gestion de la charge de travail et la répartition des tâches;

○ Les conditions de travail et les contraintes professionnelles;

○ L’application des règles et procédures;

○ Le contrôle de l’assiduité et de l’absentéisme;

○ La gestion et l’évaluation du rendement au travail et l’imposition de mesures disciplinaires ou administratives;

○ L’application des critères de sélection dans le cadre d’une candidature pour devenir membre de la DSR, pour participer à une activité ou à un programme de La DSR.

Rôles et responsabilités

Chaque personne visée dans les champs d’application de cette politique a la responsabilité de contribuer, par sa conduite, à maintenir un climat de travail exempt de harcèlement psychologique, discriminatoire et/ou sexuel. Elle a la responsabilité de signaler rapidement toute forme de situation de harcèlement dont elle est témoin ou qu’elle subit et de collaborer à l’application de la présente politique. Le personnel et le conseil d’administration ont la responsabilité de participer aux activités de sensibilisation et de formation sur la prévention et la résolution des situations de harcèlement organisées par La DSR.

Responsabilités des personnes-ressources

Les personnes-ressources désignées doivent :

• Respecter les processus et délais de traitement détaillés au point suivant;
• Traiter les plaintes de manière neutre, objective et confidentielle;
• Veiller à l’embauche de ressources externes nécessaires en demandant l’autorisation du conseil d’administration si les frais encourus dépassent la somme de mille cinq-cents (1500) dollars;
• Couvrir uniquement les points abordés dans la plainte dans leurs réponses et dans le traitement du dossier;
• Selon le cas, préserver l’anonymat de la personne qui porte plainte et de la personne mise en cause;
• Constituer un dossier pour documenter le traitement des plaintes et le conserver cinq (5) ans;
• Intervenir et mettre en place des mesures en vue de régler la situation le plus rapidement possible;
• S’il s’agit d’une situation grave, intervenir rapidement par la mise en place des mesures temporaires.

Responsabilités du conseil d’administration

Le conseil d’administration doit :

• Appliquer et mettre à jour la présente politique;
• Désigner des personnes-ressources pour accueillir les signalements et les plaintes et en gérer le traitement dans un délai de trente (30) jours ouvrables;
• S’assurer que les personnes désignées pour recevoir et prendre en charge les plaintes et les signalements seront dûment formées pour assumer les responsabilités qui leur sont confiées et qu’elles auront les compétences et les outils nécessaires à leur disposition pour le traitement et le suivi de la plainte ou du signalement, notamment en matière d’évaluation des plaintes alléguant du harcèlement, en vue de recommander une enquête administrative;
• Collaborer avec les personnes-ressources pour traiter les plaintes soumises de manière neutre, objective et confidentielle et dans les délais prescrits;
• Documenter les mesures temporaires de gestion des plaintes prises par les personnes désignées;
• En cas de rejet de la plainte, préserver l’anonymat de la personne qui porte plainte et de la personne mise en cause;
• Mettre en place les mesures et les actions pour la gestion de la plainte en tenant informées la personne mise en cause et la personne ayant porté plainte;
• Transmettre par écrit à la personne mise en cause et à la personne ayant porté plainte la conclusion du dossier ou le cas échéant les étapes à venir.

Responsabilités de la direction générale

La direction générale doit :

• Remettre cette politique à l’ensemble du personnel salarié ou contractuel et veiller à sa compréhension;
• Assurer un milieu de travail exempt de harcèlement en affichant dans ses bureaux des informations telles que les coordonnées de L’Aparté et en veillant au respect et à l’application de la présente politique par l’ensemble des personnes concernées;
• Prendre tous les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement en organisant, entre autres, des activités d’information, de sensibilisation et de formation selon les besoins identifiés;
• Prévoir, d’ici le 1er octobre 2025, un programme de prévention ou un plan d’action incluant l’identification des risques pouvant mener à du harcèlement en milieu de travail et la mise en place de mesures de prévention et de contrôle;
• Prendre tous les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance en collaborant avec le conseil d’administration pour la réception et le traitement des signalements et des plaintes et pour la révision de la politique au besoin.

Parmi les sources d’informations auxquelles toute personne visée par la présente politique peut se référer, la formation Il était une fois… de trop de l’INIS et la Trousse – Prévenir le harcèlement et autres violences du Regroupement québécois de la danse sont spécifiquement adaptées au secteur culturel.

Pour les situations plus complexes, un délai supplémentaire pourrait être nécessaire. Le cas échéant toutes les parties concernées en seront informées.

À noter que le Tribunal administratif du travail peut ordonner à l’employeur de verser des dommages et intérêts punitifs à une personne salariée pour la lésion professionnelle résultant de harcèlement psychologique.

Modes alternatifs de règlement

Démarches informelles

Il est possible de privilégier l’application des démarches informelles avant l’utilisation des démarches formelles décrites ci-dessous, si la situation le permet. À cette étape, l’anonymat des personnes concernées est préservé.

Une démarche individuelle pourrait être privilégiée en premier lieu, car l’utilisation d’approches basées sur le dialogue permet de résoudre la plupart des situations problématiques ou d’assainir le climat de travail en favorisant le respect mutuel et une saine communication.

Dans la mesure du possible, la personne vivant une situation allant à l’encontre de la politique devrait informer rapidement la personne concernée qu’elle considère son comportement comme étant inopportun et qu’elle doit le cesser. La personne peut solliciter le soutien des personnes-ressources désignées à cette fin pour gérer la situation.

Si la démarche individuelle est inappropriée ou si elle s’est avérée infructueuse, la personne vivant une situation allant à l’encontre de la politique peut dénoncer la situation auprès d’une personne en autorité comme la direction générale ou la présidence afin qu’une démarche de résolution du problème soit enclenchée. Cette démarche vise à identifier des solutions permettant de résoudre la situation.

Sans être obligatoire, habituellement, cette démarche est favorisée avant le dépôt de toute plainte formelle. Un éventail de modes de résolution des problèmes peut être envisagé à cette étape, notamment, la médiation. Lorsqu’il est jugé qu’une telle démarche n’est pas appropriée, si elle a été refusée par certaines des personnes concernées ou encore, si elle est infructueuse, une plainte formelle pourra être déposée.

Consultation

La consultation est un processus par lequel la personne plaignante s’adresse aux personnes-ressources pour identifier et cerner la nature et l’étendue du problème auquel elle fait face et explorer les solutions possibles incluant l’orientation vers d’autres ressources. À cette étape, son anonymat est préservé.

Au terme de la consultation, la personne peut :

• accepter que les personnes-ressources interviennent dans le milieu de travail;
• accepter que les personnes-ressources tentent de régler le problème par la recherche d’une entente entre les personnes concernées;
• déposer immédiatement une plainte, tel que prévu dans la présente politique;
• exercer tout autre recours prévu aux lois;
• décider de ne pas procéder plus avant.

Si la personne choisit de ne pas procéder plus avant, aucun dossier n’est ouvert.

Les personnes-ressources peuvent refuser de procéder plus avant si elles jugent que la démarche faite par la personne plaignante est frivole, abusive ou manifestement mal fondée. Elles en informent alors la personne plaignante par écrit lui indiquant que, en cas de désaccord, elle peut s’adresser à la CNESST si elle est salariée de La DSR ou à des instances telles que la Commission des droits de la personne ou la Cour du Québec si son statut est autre.

Médiation

Si besoin, La DSR peut offrir une médiation entre les personnes concernées. La médiation est un processus confidentiel, libre et volontaire. Conduite par un tiers neutre, impartial et médiateur agréé, elle permet aux personnes concernées de dialoguer, d’identifier les problèmes auxquels elles font face et leurs attentes respectives afin d’en arriver à trouver des solutions qui leur sont mutuellement satisfaisantes.

La personne médiatrice a le pouvoir de mettre fin à la médiation si elle estime, compte tenu des circonstances, que son intervention n’est pas utile ou indiquée.

Mécanisme de dénonciation

Déposer un signalement ou une plainte

Toute personne qui considère être témoin ou être victime de gestes, de comportements ou de conduites s’apparentant à du harcèlement ou à risque de le devenir, dans le cadre des activités de La DSR, peut s’adresser verbalement ou par écrit, en français ou en anglais, aux personnes-ressources désignées au sein du conseil d’administration ou auprès de la direction générale ou de la présidence du conseil d’administration si les personnes-ressources sont concernées par la plainte. La démarche de demande d’intervention en vue de régler la situation rapidement doit être effectuée en toute confidentialité et sans crainte de représailles.

La loi interdit en effet toute forme de préjudice ou de représailles de la part de l’employeur dans le cadre du traitement et du règlement d’une plainte ou d’un signalement.

Le signalement ou la plainte doit comporter une description des faits, incluant les dates, et doit désigner l’identité de la personne plaignante et la ou les personnes mises en cause, de même que les témoins potentiels. Que le document soit écrit par la personne plaignante ou avec l’appui des personnes-ressources, il est signé par la personne qui le dépose. Sauf cas particulier, les personnes-ressources sont alors autorisées à informer la personne visée de l’identité de la personne plaignante et des faits qui lui sont reprochés, ainsi que toute personne impliquée dans le traitement de la plainte.

Dans le cas d’un signalement par témoin, les personnes-ressources vérifient avec la victime identifiée sa perception du ou des événements signalés et les actions qu’elle souhaite entreprendre ou pas.

• Si elle ne souhaite pas déposer plainte mais confirme l’écart à la politique, on lui demande si elle autorise à ce qu’on contacte la personne mise en cause et si elle souhaite conserver ou pas son anonymat auprès d’elle. Selon la situation, les personnes-ressources recommanderont à la direction générale les mesures à prendre et/ou les actions à poser pour corriger la situation de manière durable;
• Si elle dément l’allégation de harcèlement, les personnes-ressources en informe la personne qui a fait le signalement et lui rappellent la nécessité de préserver la confidentialité et l’intégrité des personnes impliquées, en respect de la présente politique;
• Si elle confirme l’allégation de harcèlement, les personnes-ressources lui indiquent le choix possible entre un règlement informel de la situation ou un dépôt de plainte.

Coordonnées des personnes-ressources désignées

Claire Molinot, co-présidente : direction@parbleux.com

Gaëlle Gerbe-Raynaud, administratrice : gaelle.gerberaynaud@theatreoutremont.ca 

À noter que les messages envoyés seront consultés seulement dans les jours et heures ouvrables et que le délai de réponse pourra être exceptionnellement allongé en périodes estivale et de Fêtes de fin d’année.

Prise en charge des plaintes

Accueillir une plainte

Les personnes-ressources clarifient les faits avec la personne plaignante, si besoin et valident avec elle qu’elle ne souhaite pas entamer de démarche informelle de résolution. La personne ayant porté plainte doit donner suite dans un délai de trente (30) jours ouvrables aux demandes d’informations additionnelles.

Offrir la médiation

En tout temps durant le processus de traitement de la plainte, l’une ou l’autre des parties peut demander de participer à une médiation. Dans le cas où les deux parties acceptent volontairement de procéder à la médiation et que celle-ci est opportune, LA DSR mettra en place le processus. La médiation suspend le traitement de la plainte jusqu’à l’entente de médiation ou jusqu’au constat de l’échec de la médiation.

Étudier la recevabilité d’une plainte

Les personnes-ressources ou toute autre personne mandatée par celles-ci procéderont à l’analyse de la recevabilité, et ce, dans un délai de trente (30) jours suivant le dépôt de la plainte. Lorsque la plainte est jugée non recevable, la personne plaignante est informée de la décision et des motifs à l’appui. Lorsque la plainte est jugée recevable, la personne plaignante et la personne mise en cause sont informées de la démarche qui sera entreprise.

Une plainte peut être jugée irrecevable si elle est anonyme et ne contient pas suffisamment d’informations permettant l’identification des parties impliquées; si elle ne constitue manifestement pas un cas potentiel de violation à la politique; si la personne plaignante n’est pas visée par la politique; si la plainte est déposée plus de deux ans après la dernière manifestation de la violation; si la plainte est clairement frivole, malveillante ou déposée de mauvaise foi. Dans le cas où la situation signalée ne relève pas de la présente politique, la personne plaignante est orientée vers les ressources appropriées. À noter que le délai de deux ans est relié à la date limite de possibilité de déposer une plainte auprès de la CNESST pour le personnel de La DSR.

Habituellement, seules les plaintes de harcèlement jugées recevables pourront faire l’objet d’une enquête.

Il se pourrait qu’il ne soit pas possible de répondre ou de donner suite à une plainte dans les cas suivants :

• La plainte a été transmise de manière anonyme ou sans coordonnées;
• La situation évoquée dans la plainte fait l’objet d’une action en justice;
• La personne ayant porté plainte n’a pas donné suite dans un délai de trente (30) jours ouvrables aux demandes d’informations additionnelles;
• La personne ayant porté plainte tient des propos ou se comporte de manière agressive, incivile, harcelante ou intimidante;
• Les points abordés dans la plainte sont jugés non fondés ou disproportionnés.

Processus et délais de traitement

Dans un délai de cinq (5) jours ouvrables après réception de la plainte, les personnes-ressources déterminent les meilleurs moyens de traiter le dossier et les personnes à impliquer dans le processus, si besoin. Si une enquête est jugée nécessaire, une ressource qualifiée, externe à La DSR, sera mandatée pour ce faire.

Dans le même délai, elles envoient un accusé de réception écrit à la personne plaignante, incluant :

• La présente politique;
• L’information sur le suivi prévu dans un délai maximal de trente (30) jours ouvrables, selon la gravité des faits;
• Une éventuelle demande de rencontre ou d’échange téléphonique pour clarifier les faits;
• Une demande d’autorisation du dévoilement de son identité, si besoin, à la personne mise en cause et au conseil d’administration.

Dans un délai de trente (30) jours ouvrables, au maximum (hors périodes de vacances), selon la gravité des faits, les personnes-ressources doivent :

• Évaluer si la plainte correspond aux critères du harcèlement et relève de la présente politique et du rôle du conseil d’administration;
• Informer la personne mise en cause du dépôt de la plainte et des faits qui lui sont reprochés;
• Selon la gravité des faits, intervenir de manière directe auprès de la personne concernée afin de faire cesser le harcèlement et/ou de manière indirecte pour sensibiliser le milieu immédiat;
• Évaluer les actions à entreprendre;
• Consulter des intervenant·e·s externes, soit un·e avocat·e et/ou un·e conseiller·ère en ressources humaines ou médiateur·trice agréés;
• Le temps venu, convoquer le conseil d’administration et la direction générale, sauf cas exceptionnel, pour les prises de décisions sur les mesures à prendre;
• Envoyer des suivis écrits aux personnes concernées pour les informer de :
  • L’acceptation ou non du traitement de la plainte dans le cadre de la présente politique et des étapes à venir, dans un premier temps;
  • Les résultats du traitement de la plainte et, le cas échéant, de la décision du conseil d’administration;
  • Le cas échéant, des recours possibles.

Cadre et étapes de l’enquête

Le cas échéant, la personne mandatée pour l’enquête procède à une collecte d’informations, via notamment l’obtention de témoignages et d’éléments de preuve, afin de valider que les allégations faisant l’objet de la plainte constituent un manquement à la politique. Pour ce faire, la personne mandatée doit : commencer son enquête avec diligence après la réception du dossier; aviser la personne plaignante et la personne mise en cause de son rôle; consulter ou rencontrer ces personnes ainsi que les témoins et autres personnes qu’elle juge pertinentes; tenter d’obtenir des déclarations écrites et signées des parties, des témoins et des personnes impliquées ainsi que toute preuve matérielle pertinente.

La personne enquêteuse doit veiller à entendre chacune des personnes concernées, leur permettre d’être accompagnées d’une personne de leur choix et voir à ce que l’enquête se déroule à huis clos. Elle transmet dans les meilleurs délais son rapport d’enquête motivée incluant, le cas échéant, les recommandations qu’elle juge pertinentes.

Le rapport d’enquête est confidentiel afin de protéger la confidentialité des personnes rencontrées et de préserver les relations de travail. Seules les conclusions sont partagées avec la personne plaignante et la personne mise en cause.

Résultats de l’enquête et plan d’intervention

Après réception du rapport d’enquête, les personnes-ressources informent le conseil d’administration des conclusions et du suivi à effectuer.

Si la plainte est acceptée :

• Les personnes-ressources convoquent le conseil d’administration à une rencontre spéciale pour prendre une décision sur les mesures temporaires ou définitives à mettre en oeuvre (une réunion spéciale peut se tenir par courriel, par visioconférence, par conférence téléphonique ou en personne);
• La décision du conseil d’administration peut porter sur des sanctions, des mesures correctives ou de soutien pour la personne mise en cause et sur des mesures propres à réparer, dans la mesure du possible et selon les circonstances, le préjudice subi par la personne plaignante;
• La direction générale est appelée à participer à la détermination et à l’application des mesures choisies;
• Les personnes-ressources informent la personne mise en cause et la personne plaignante des résultats du traitement de la plainte, ainsi que des étapes à venir.

Toute personne qui contrevient à la politique de prévention du harcèlement fera l’objet de mesures correctives de nature administrative ou disciplinaire pouvant aller jusqu’au congédiement ou à la rupture du lien avec La DSR. Toute autre mesure légale ou préventive appropriée pourra être prise pour assurer le maintien d’un environnement exempt de harcèlement. Le choix des mesures applicables tiendra compte de la gravité et des conséquences de la situation ainsi que de l’historique de la personne mise en cause.

À noter que, dans le cadre d’un règlement d’une situation visant une plainte relative à une conduite de harcèlement psychologique, les parties peuvent convenir de la levée de l’obligation de confidentialité, à la condition de le prévoir dans leur entente finale.

Par la suite, les personnes-ressources s’assurent de la mise en place et de l’efficacité des mesures prises par le conseil d’administration.

Si la plainte est rejetée :

• Les personnes-ressources informent par écrit, sous pli confidentiel, la personne mise en cause et la personne plaignante du rejet de la plainte et se doivent de préserver leur anonymat;
• Les personnes-ressources informent la personne ayant porté plainte que si la plainte est refusée parce qu’elle ne relève pas de la présente politique, elle peut adresser sa rétroaction à l’organisme par d’autres mécanismes en écrivant à la direction générale ou à la présidence.

Confidentialité

Afin de garantir un climat de confiance, toute personne visée par la politique doit être assurée que ses préoccupations seront gérées avec discrétion, sensibilité et confidentialité. La confidentialité doit être respectée par l’ensemble des personnes impliquées, qu’elles soient plaignantes, mises en cause ou témoins. Il est cependant entendu que certains renseignements pourraient être divulgués à des tiers, dans la mesure où cela est nécessaire pour les fins du traitement du dossier ou des mesures en découlant ou à des fins autorisées par la loi ou par la politique.

La CNESST prévoit des sanctions en cas d’infraction touchant la confidentialité du dossier d’une travailleuse ou d’un travailleur. Elles sont prévues pour l’employeur, la personne ou les personnes qu’il autorise et le professionnel ou la professionnelle de la santé qu’il désigne en cas de besoin.

Soutien des personnes impliquées et de l’équipe

Dans un délai de cinq (5) jours suivant le dépôt de la plainte, fournir à la personne plaignante les coordonnées de L’Aparté.

Pour les personnes impliquées salariées de l’organisme ou siégeant à son conseil d’administration, un budget discrétionnaire pourra leur être alloué pour consulter des expert·e·s externes selon leurs besoins.

Bonne foi

La bonne foi des parties est essentielle au règlement de toute situation. La recherche de la meilleure solution possible, avec la collaboration de chacune des parties, est privilégiée afin d’en arriver à un règlement juste et équitable pour toutes les personnes.

Une personne plaignante qui dépose une plainte jugée malveillante, frivole ou de mauvaise foi s’expose à des mesures disciplinaires, pouvant aller jusqu’au congédiement ou à la rupture de son lien avec La DSR.

Représailles

Une personne ne peut se voir imposer de représailles pour avoir utilisé les mécanismes prévus à la présente politique ni parce qu’elle a participé au mécanisme de signalement ou d’enquête. Toute personne exerçant des représailles s’expose à une sanction.

Exemples de mesures de représailles : suspension injustifiée, diminution des responsabilités professionnelles, modifications des conditions de travail, exclusion et ostracisme, refus d’opportunité d’avancement.

Recours

À tout moment, toute personne visée par la politique est libre d’entreprendre tout recours qu’elle jugerait approprié.

Sources

• Assemblée nationale du Québec
• La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST)
• Commission canadienne des droits de la personne
• Institut national de santé publique du Québec
• Carrefour RH
• Conseil des arts de Montréal
• Ordre des psychoéducateurs et des psychoéducatrices du Québec